Le pari opportunità in materia di accesso all'impiego devono essere garantite ai lavoratori di entrambi i sessi, sia prima del reclutamento che durante la procedura di assunzione.
I servizi dellimpiego dovrebbero promuovere le pari opportunità in materia di impiego :

• incoraggiando tutti i lavoratori in possesso dei requisiti richiesti a presentare la propria candidatura, qualunque sia il loro sesso, ed esaminando i registri di reclutamento dei lavoratori uomini e donne;
• scoraggiando le richieste discriminatorie di potenziali datori di lavoro ed informandoli circa la legislazione e la politica in materia di pari opportunità
• informando i candidati del loro diritto alle pari opportunità in materia di impiego.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 122 Politica dellimpiego, 1964
R. 169 Politica dellimpiego (disposizioni complementari), 1964
C. 88 Servizio dellimpiego, 1948
C. 142 Valorizzazione risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione risorse umane, 1975
Vedere anche Selezioni e colloqui


ASSICURAZIONE-MALATTIA
Tutti i lavoratori dovrebbero beneficiare di un regime di assicurazione-malattia. Le deroghe ammesse riguardano le seguenti categorie :

• le persone adibite ad un impiego temporaneo e saltuario;
• le persone la cui paga o reddito supera un ammontare fissato dalla legislazione nazionale;
• le persone che non sono remunerate in denaro;
• i lavoratori la cui età è inferiore o superiore a dei limiti fissati dalla legislazione;
• i familiari del datore di lavoro.

Il regime dovrebbe essere gestito da istituzioni che non perseguono scopi di lucro e che sono poste sotto il controllo dellautorità pubblica competente. Le persone assicurate e i datori di lavoro dovrebbero dividersi gli oneri finanziari del regime. In caso di inabilità al lavoro dovuta ad una malattia, le prestazioni sanitarie comprendono :

• Una prestazione in denaro durante le prime ventisei settimane dellinabilità al lavoro;
• le cure mediche e la fornitura di prodotti farmaceutici e degli apparecchi a titolo gratuito, o contro una partecipazione al costo.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 130 Cure mediche e indennità di malattia, 1969


ATTIVITÀ ECONOMICA
In generale, i termini mano dopera, popolazione attiva, attività economica e partecipazione alla vita economica rimandano tutti alla stessa definizione internazionale della popolazione attiva. Gli statistici utilizzano il termine attività economica piuttosto che la parola lavoro. La definizione dellattività economica è stata estesa nel corso del tempo, ma essa continua ad escludere il lavoro domestico non retribuito (cucina, pulizia, cura dei bambini e degli altri membri della famiglia). LILO definisce lattività economica come qualsiasi lavoro effettuato in vista di una remunerazione, di un beneficio o di un guadagno, e precisa che la produzione di beni e servizi comprende tutta la produzione e la trasformazione dei prodotti primari, siano essi destinati al mercato, allo scambio o al consumo diretto.
Benché la proporzione di donne economicamente attive sia cresciuto negli ultimi anni, la partecipazione delle donne allattività economica è stata e resta notevolmemnte sottovalutata in tutte le regioni del mondo e non include in alcun caso il lavoro domestico non retribuito.


AZIONE POSITIVA
Lazione positiva comporta delle misure temporanee speciali destinate a correggere leffetto di una discriminazione precedente e ad affrettare la realizzazione nel mondo intero di una vera uguaglianza tra uomini e donne.
I programmi di azione positiva sono una risposta al parziale insuccesso delle misure che nella pratica non sono riuscite ad eliminare la discriminazione.
Lazione positiva può includere delle misure volte a :

• eliminare il pregiudizio contro le donne al lavoro o in cerca di occupazione risultante da atteggiamenti, comportamenti e strutture fondati su idee preconcette riguardanti la divisione dei ruoli tra uomini e donne nella società
• incoraggiare la partecipazione delle donne che esercitano professioni di vario tipo nei settori davvenire, ivi compresi i settori tecnici, e ciò a livelli elevati di responsabilità
• diversificare le scelte professionali delle donne aiutandole ad acquisire qualifiche migliori, segnatamente attraverso una formazione adeguata e attuando misure di accompagnamento e metodi dinsegnamento appropriati;
• far sí che i servizi di collocamento, orientamento e consulenza dispongano di personale qualificato, che includa un numero sufficiente di donne, e che queste siano bene al corrente dei bisogni particolari delle lavoratrici e delle disoccupate;
• fissare degli obiettivi o delle quote per quel che riguarda la partecipazione delle donne nei settori e nelle professioni in cui sono sottorappresentate, segnatamente nei posti di responsabilità
• adattare le condizioni di lavoro e pianificare lorganizzazione del lavoro e gli orari di lavoro per rispondere ai bisogni delle donne;
• favorire una migliore divisione delle responsabilità professionali, familiari e sociali tra gli uomini e le donne;
• promuovere la partecipazione attiva delle donne negli organi abilitati a prendere delle decisioni che incidono sulloccupazione in generale.

I programmi di azione positiva sono più efficaci quando sono messi a punto e applicati attraverso la cooperazione fra i poteri pubblici, i datori di lavoro e i sindacati interessati; quando rispondono ai bisogni e alle possibilità dei lavoratori dipendenti e dei datori di lavoro; quando sono sottopposti al controllo dello Stato e beneficiano del sostegno finanziario di questultimo. Il ruolo del governo è determinante nellattuazione di programmi dazione positiva nel settore pubblico. Lazione positiva condotta a favore delle donne per aiutarle ad ottenere la parità con gli uomini non dovrebbe essere considerata discriminatoria contro questi ultimi, fintantoché non sarà effettivamente instaurata la parità nellimpiego.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
C. 159 Reinserimento professionale e occupazione delle persone disabili, 1983
R. 168 Reinserimento professionale e occupazione delle persone disabili, 1983
Vedere anche Descrizione di posto


C

[INIZIO PAGINA]

COLLABORATORI DOMESTICI
Sintende per collaborazione domestica il lavoro svolto da una persona estranea alla famiglia al fine di facilitare la vita quotidiana e provvedere alle necessità personali dei membri della famiglia. Le donne costituiscono la maggioranza dei collaboratori familiari e, nei paesi industrializzati, esse appartengono in misura crescente alla categoria dei lavoratori migranti.
I lavoratori adibiti alla pulizia degli edifici pubblici e privati non fanno parte di questo gruppo.
Il lavoro domestico può essere svolto a tempo pieno (il lavoratore vive con la famiglia e riceve una retribuzione comprendente i contributi previdenziali, il vitto e lalloggio), a tempo parziale o ad ore.
In ogni caso, tutti i vantaggi sociali (contributi per vecchiaia e maternità, congedo per malattia, riposo settimanale, ferie pagate) dovrebbero essere inclusi nei contratti di lavoro.
La retribuzione dovrebbe essere proporzionale alla quantità e alla qualità del lavoro svolto, conformemente alla legislazione nazionale; essa può essere versata mensilmente, settimanalmente o giornalmente. I lavoratori migranti dovrebbero ricevere una retribuzione identica a quella dei lavoratori locali.

Vedere anche : Sicurezza sociale
Tutela della maternità
Lavoratori migranti


CONDIZIONI DI IMPIEGO
E ALTRI VANTAGGI
Tutti i lavoratori dipendenti dovrebbero beneficiare di un identico trattamento per quanto riguarda le condizioni di impiego e gli altri vantaggi derivanti dallimpiego. Occorrerebbe segnatamente :

• assicurare a tutti i lavoratori appartenenti alla stessa categoria, o a categorie analoghe, le condizioni e i vantaggi offerti a taluni di loro, che appartengono ad una categoria particolare;
• rispettare il principio della parità in materia di ammissibilità e partecipazione ai piani di pensionamento;
• rispettare, in tutta la misura del possibile, il principio della parità nellofferta delle condizioni di lavoro e dei posti.

Tutti i lavoratori dipendenti senza distinzione dovrebbero essere informati dei vantaggi concessi al personale, attraverso note, bollettini o annunci.

C. 100 Parità di retribuzione, 1951
R. 90 Parità di retribuzione, 1951
C. 111 Discriminazione (impiego e professione)
R. 111 Discriminazione (impiego e professione)
C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952


CONGEDO PER FORMAZIONE RETRIBUITO
Lespressione congedo per formazione retribuito si riferisce al congedo da concedere a tutti i lavoratori, senza discriminazione fondata sulla razza, il colore, il sesso, la religione, lopinione politica, lascendenza nazionale o lorigine sociale, a scopi educativi e per un periodo determinato, durante lorario di lavoro, con versamento di prestazioni finanziarie adeguate.
Questo tipo di congedo dovrebbe essere accordato a fini :

• di formazione a tutti i livelli;
• di educazione generale, sociale o civica;
• di educazione sindacale.

Esso dovrebbe contribuire :

• allacquisizione, al perfezionamento e alladeguamento delle qualifiche necessarie allesercizio della professione o della funzione;
• alla partecipazione competente e attiva dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla vita della collettività
• alla promozione umana, sociale e culturale dei lavoratori;
• alleducazione e alla formazione permanenti

Il periodo di congedo per formazione pagato dovrebbe essere assimilato ad un periodo di lavoro effettivo ai fini della determinazione di tutti i diritti inerenti allimpiego.

C. 140 Congedo per formazione retribuito, 1974
R. 148 Congedo per formazione retribuiti, 1974
Vedere anche Sindacato


CONGEDO PER MALATTIA DI UN FAMILIARE
Il lavoratore dovrebbe poter ottenere un congedo in caso di malattia di un parente stretto, bisognoso delle sue cure o del suo sostegno.

C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981


CONGEDO PER MATERNITÀ
Il congedo per maternità deve essere di dodici settimane almeno, di cui sei settimane sono prese obbligatoriamente dopo la nascita del bambino. Quando il parto ha luogo dopo la data che era presunta, o in caso di malattia derivante con certezza dalla gravidanza o dal parto, il congedo prenatale è in ogni caso prolungato fino alla data effettiva del parto.
Quando questo sia necessario per la salute della donna e ogniqualvolta possibile, il congedo per maternità dovrebbe essere prolungato fino a quattordici settimane. Su presentazione di un certificato medico, questo periodo può essere prolungato ulteriormente.

C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
R. 95 Protezione della maternità, 1952
C. 110 Piantagioni, 1958 (e protocollo del 1982)


CONGEDO PARENTALE
Sia la madre che il padre dovrebbero poter ottenere un congedo senza perdere limpiego, e fermi restando i diritti inerenti ad esso :

• durante il periodo immediatamente successivo al congedo per maternità
• in caso di malattia di un figlio a carico.

C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981


COOPERATIVE
La cooperativa è una associazione che riunisce su base democratica delle persone desiderose di raggiungere uno scopo comune; i soci corrispondono dei contributi equi al capitale necessario e assumono una parte equa dei rischi e dei profitti dellimpresa alla quale partecipano attivamente. Le cooperative sono degli strumenti economici che possono permettere di accrescere il reddito delle donne e di facilitarne laccesso alloccupazione, al credito, alle tecniche e al mercato. Esse dovrebbero perciò essere pienamente aperte alla partecipazione delle donne.
Nei paesi in via di sviluppo, malgrado taluni progressi, la maggior parte dei soci delle cooperative agricole è formata da uomini, perchè lammissione è condizionata dalla proprietà o il controllo della terra. In alcuni paesi, anche quando di fatto sono le donne a coltivare lappezzamento familiare, esse non godono del diritto di proprietà e non possono quindi divenire socie di cooperative.
Le cooperative di donne hanno svolto un ruolo importantissimo nel campo del risparmio e del credito ma, anche quando le donne costituiscono la maggioranza dei soci, i posti amministrativi sono tradizionalmente affidati agli uomini. Le donne partecipano in forze ai gruppi non strutturati che incoraggiano gli sforzi personali e che sono fondati sugli stessi principi delle cooperative; questi gruppi hanno bisogno di un sostegno tecnico e finanziario più determinato da parte dei poteri pubblici.
Nellambito dellazione positiva a favore delle donne, la legislazione di alcuni paesi industriali offre delle facilitazioni alle cooperative. Queste facilitazioni prendono la forma di contributi alle spese dinvestimento compiute dalle cooperative che contano una maggioranza di donne fra i soci e nel consiglio damministrazione.

R. 127 Cooperative (paesi in via di sviluppo), 1966
Vedere anche Azione positiva


CREDITI DEI LAVORATORI
In caso dinsolvenza di un datore di lavoro, le somme dovute ai lavoratori a motivo del loro impiego dovrebbero essere prelevate sugli attivi del datore di lavoro prima che i creditori non privilegiati possano farsi pagare la loro quota.
Questo privilegio deve riferirsi almeno ai crediti relativi :

• alla paga;
• alle ferie pagate;
• agli importi dovuti a motivo di altre assenze retribuite;
• alle indennità di fine rapporto dovute ai lavoratori in occasione della cessazione del rapporto di lavoro.

Quando non può essere effettuato dal datore di lavoro in ragione della sua insolvenza, il pagamento dei crediti dei lavoratori deve essere assicurato attraverso un organismo di garanzia.

C. 173 Tutela dei crediti dei lavoratori in caso dinsolvenza del datore di lavoro, 1992
R. 180 Tutela dei crediti dei lavoratori in caso dinsolvenza del datore di lavoro

D

[INIZIO PAGINA]

DESCRIZIONE DI POSTO
Tutti i compiti che un impiego comporta e le qualifiche richieste per esercitarlo dovrebbero figurare nella descrizione del posto.
Questa descrizione dovrebbe seguire un modello stabilito ed essere valutata secondo norme generali. Dovrebbero segnatamente figurarvi degli elementi quali il titolo del posto, il tipo di controllo subito o esercitato, le relazioni, la descrizione delle principali funzioni e il tempo richiesto per svolgerle, le qualifiche richieste in materia di formazione, di esperienza, ecc.


DISCRIMINAZIONE
Sintende per discriminazione qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza fondata sulla razza, il colore, il sesso, la religione, lopinione politica, lascendenza nazionale o lorigine sociale, avente per effetto di distruggere o di alterare la parità di opportunità e di trattamento in materia di impiego o di professione.
La legislazione nazionale può specificare ulteriori motivi ingiustificati di discriminazione. Cosí, taluni paesi vietano la discriminazione nellimpiego fondata sullincapacità fisica, letà, lo stato civile, lorientamento sessuale, il benessere materiale o la sieropositività (AIDS).
La discriminazione può essere sia diretta che indiretta. È diretta quando la legislazione o la prassi tratta diversamente le donne e gli uomini. Cosí, le leggi che non consentono alle donne di firmare dei contratti sono direttamente discriminatorie. La discriminazione è indiretta quando delle regole e delle pratiche in apparenza neutre esercitano in realtà una discriminazione nei confronti delle donne o sono a loro svantaggio. Delle condizioni di reclutamento che specificano una statura e un peso cui solo gli uomini sono generalmente in grado di corrispondere ne sono un buon esempio.
Per evidenziare una discriminazione fondata sul sesso, occorre esaminare leffetto di una regola o il risulato di una disposizione sulle donne, e non solo lintenzione confessata o lo scopo dichiarato.
Le pratiche in materia di impiego non sono considerate discriminatorie se sono fondate sulle vere qualifiche richieste, o se sono destinate a promuovere luguaglianza per motivi quali la tutela della maternità.
La legislazione della maggior parte dei paesi vieta la discriminazione fondata sul sesso, ma in pratica, le donne dei paesi sviluppati, cosí come quelle dei paesi in via di sviluppo, continuano ad essere vittime di una qualche forma di discriminazione durante la loro vita professionale.
Quando sul luogo di lavoro esistono delle pratiche discriminatorie, le donne e i loro rappresentanti dovrebbero essere in grado di chiedere lintervento dellispettorato del lavoro o di inoltrare ricorso allautorità competente.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 117 Politica sociale (obiettivi e norme di base), 1962
Vedere anche Discriminazione indiretta

DISCRIMINAZIONE INDIRETTA
Qualsiasi differenza di trattamento che, in pratica, pregiudichi le donne anche in situazioni in cui, in teoria, è garantita la parità di opportunità e di trattamento ai lavoratori di entrambi i sessi, costituisce una discriminazione indiretta.
Questa situazione può risultare dalladozione di criteri che sfavoriscono i lavoratori delluno o dellaltro sesso, per esempio lesigenza di qualifiche che non sono indispensabili allesercizio dellimpiego. Cosí, alcune qualifiche richieste, che possono sembrare apparentemente neutre, (età, statura e peso minimo), conducono di fatto ad escludere una elevata percentuale della popolazione femminile e sono dei buoni esempi di discriminazione indiretta.
Le idee preconcette sulle mansioni maschili o femminili esercitano una discriminazione indiretta nei confronti delle donne, segnatamente nel campo dellaccesso alla formazione professionale (le donne sono spesso escluse dai settori tecnici), allimpiego e allavanzamento.
Lorganizzazione e la divisione del lavoro dovrebbero essere modificate in modo da migliorare le opportunità di avanzamento e le prospettive economiche delle lavoratrici. Inoltre, occorrerebbe adottare delle disposizioni speciali intese a mettere a disposizione di tutti i lavoratori dei servizi sociali atti a favorire una condivisione delle responsabilità familiari e professionali fra uomini e donne.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981


DISOCCUPAZIONE STRUTTURALE
Questo tipo di disoccupazione è causato da cambiamenti intervenuti nella struttura delleconomia in seguito ad innovazioni tecnologiche, o da cambiamenti constatati nella composizione della mano dopera. Le donne sono in generale le prime a perdere limpiego quando sopraggiungono dei cambiamenti strutturali.
La politica tecnologica dovrebbe, tenuto conto del livello di sviluppo economico, contribuire al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla riduzione dellorario di lavoro; essa dovrebbe comprendere delle misure destinate a prevenire la diminuzione dei posti di lavoro, quali :

• la riconversione dei lavoratori, in modo da consentire loro di adattarsi ai mutamenti del lavoro che risultano dai cambiamenti tecnologici;
• lassociazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla pianificazione, allintroduzione e allutilizzazione delle nuove tecnologie;
• una migliore organizzazione dei tempi del lavoro, al fine di creare nuove possibilità dimpiego, accrescendo nel contempo la produttività e garantendo la soddisfazione dei bisogni essenziali della popolazione.

C. 168 Promozione delloccupazione e protezione contro la disoccupazione, 1988

R. 169 Politica dellimpiego (disposizioni complementari), 1984

DIVISIONE DEL LAVORO
La divisione del lavoro può essere :

• tecnica, quando un processo produttivo è suddiviso in più operazioni, ognuna delle quali è effettuata da una persona o da una macchina diversa;
• sociale, quando i lavoratori sono assegnati a determinate mansioni in funzione delle loro caratteristiche fisiche o sociali quali letà, il sesso, la razza, la religione, lappartenenza etnica o la classe.

La divisione sociale del lavoro tra uomini e donne rispecchia spesso la distribuzione tradizionale dei loro ruoli nella società essa conduce alla sottovalutazione del lavoro delle donne sul mercato del lavoro.

Vedere anche Segregazione professionale

F

[INIZIO PAGINA]

FAMIGLIE MONOPARENTALI
Vedere Nuclei familiari il cui capo è una donna

FORMAZIONE PROFESSIONALE
Le misure volte a promuovere le pari opportunità delle donne e degli uomini in materia di formazione e di impiego dovrebbero :

• garantire un insegnamento che incoraggi le donne e gli uomini a partecipare in condizioni di parità alla vita sociale ed economica e a modificare gli atteggiamenti tradizionali nei confronti dei loro ruoli rispettivi;
• fornire alle ragazze e alle donne un orientamento professionale che offra lo stesso ventaglio di possibilità che ai ragazzi e agli uomini;
• incoraggiare le ragazze e le donne ad avvalersi delle possibilità di formazione professionale; la formazione delle giovani non deve essere limitata alle specialità cosiddette femminili come i lavori domestici, il cucito, la cucina, ecc.;
• garantire alle ragazze e alle donne luguaglianza di accesso a tutti i canali dellinsegnamento e ad una formazione professionale per tutti i tipi di impiego, favorendo il loro perfezionamento, al fine di garantirne la realizzazione personale e la promozione professionale;
• creare delle strutture di accoglienza ed altri servizi per i bambini di ogni età, al fine di consentire alle ragazze, alle donne, ai ragazzi e agli uomini che hanno delle responsabilità di famiglia di avere accesso ai canali normali di formazione professionale;
• prevedere di programmi di formazione per le donne e gli uomini che abbiano superato letà normale di inserimento nella vita professionale e che desiderino assumere un impiego o riassumerne uno.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 142 Valorizzazione delle risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione delle risorse umane, 1975

G

[INIZIO PAGINA]

GENERE
Questo neologismo fa riferimento alle differenze fra le donne e gli uomini che sono acquisite, suscettibili di evolversi nel tempo, e che variano largamente da una cultura allaltra nonché in seno ad una stessa società. Il genere è una variabile socio-economica che permette di analizzare i ruoli, le responsabilità, i vincoli, le opportunità e i bisogni delle donne e degli uomini in qualsiasi contesto. I ruoli e i bisogni cosiddetti di genere variano in funzione delletà, della razza, dellappartenenza etnica, della classe sociale, della religione ed altre ideologie, ma anche in funzione dellambiente geografico, economico e politico. In un contesto sociale determinato, questi ruoli e bisogni possono essere flessibili o rigidi, simili o differenti, e complementari o conflittuali.

I

[INIZIO PAGINA]

INTEGRAZIONE DELLE DONNE NELLO SVILUPPO (MAINSTREAMING)

Questa espressione viene spesso usata dalle agenzie di sviluppo e dalle organizzazioni non governative. Essa serve a riconoscere il ruolo che le donne hanno svolto e svolgono ancora nelleconomia, vuoi nella sfera della produzione, vuoi in quella della riproduzione, e a facilitare il loro accesso allutilizzazione e al controllo di tutte le risorse esistenti. Per realizzare con successo lintegrazione, non bisogna omettere di porre le donne e le loro preoccupazioni fra le priorità della pianificazione economica e sociale, in modo da far sí che lo sviluppo stesso sia modellato in funzione dei bisogni e delle aspirazioni delle donne non meno che degli uomini.

L

[INIZIO PAGINA]

LAVORATORE DIPENDENTE
Il lavoratore dipendente è colui che presta la propria opera a delle imprese pubbliche o private e riceve una retribuzione per il suo lavoro, sia esso o meno manuale.
Un lavoratore dipendente lavora alle dipendenze di un datore di lavoro, o sotto la sorveglianza di persone nominate da questultimo. Questo tipo di rapporto di lavoro è sottoposto non solo alla legislazione internazionale e nazionale del lavoro, ma anche alle negoziazioni e ai contratti collettivi. Accanto ai diritti economici (retribuzione, contributi previdenziali, indennità), il lavoratore dipendente gode di diritti che ne garantiscono la libertà e la dignità :

• libera espressione delle opinioni sul luogo di lavoro;
• costituzione di sindacati e adesione ad essi;
• rispetto della vita privata.

Il datore di lavoro non ha il diritto di interferire nella vita privata, nelle opinioni politiche o religiose, nella partecipazione alle attività sindacali o nelle condizioni di salute del lavoratore dipendente.

C. 87 Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale, 1948
C. 98 Diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva, 1949
C. 141 Organizzazione lavoratori rurali, 1975
C. 151 Funzione pubblica, 1978

LAVORATORI MIGRANTI
Questo termine indica le persone che emigrano o che sono emigrate da un paese verso laltro alla ricerca di un impiego. Include ogni persona ammessa regolarmente in qualità di lavoratore migrante.
Tutti i lavoratori migranti hanno diritto ad essere trattati in maniera almeno equivalente a quella dei lavoratori nazionali per quanto riguarda il trattamento economico (compresi gli assegni familiari), lorario di lavoro, gli straordinari, le ferie pagate, le restrizioni del lavoro a domicilio, letà minima per laccesso allimpiego, lapprendistato e la formazione, il lavoro delle donne e degli adolescenti, le attività sindacali, la possibilità di godere dei vantaggi offerti dai contratti collettivi, lalloggio e la previdenza sociale.

C. 97 Lavoratori migranti (riveduta), 1949
R. 86 Lavoratori migranti (riveduta), 1949
R. 100 Protezione dei lavoratori migranti (paesi insufficientemente sviluppati), 1955
C. 143 Lavoratori migranti (disposizioni compl.), 1975


LAVORATRICI CHE ALLATTANO
Una lavoratrice che allatta deve essere autorizzata ad interrompere il proprio lavoro per lallattamento due volte al giorno per mezzora.
Una donna che allatta ha il diritto di interrompere il proprio lavoro per allattare; questi periodi di riposo devono essere considerati ore lavorative agli effetti della retribuzione.
Le interruzioni del lavoro per allattare devono, ogni volta che questo sia possibile, consistere in almeno unora e mezzo nellarco della giornata di lavoro; modifiche relativamente alla loro frequenza e durata dovrebbero essere autorizzate mostrando un certificato medico. Delle camere di allattamento e di cure ai bambini dovrebbero essere allestite sul luogo di lavoro e rispondere alle norme in matiera di attrezzature, di condizioni igieniche e di personale.

C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
R. 95 Protezione della maternità, 1952
Vedere anche Tutela della maternità

LAVORI DOMESTICI
Ovunque nel mondo, le donne sono le prime responsabili della conduzione domestica anche quando hanno delle responsabilità economiche all'interno o fuori di casa. Il lavoro domestico di una donna non è né regolamentato dalla legge né remunerato.
Nella maggior parte dei paesi, una casalinga non ha diritto ad avere una pensione, mentre in altri ha il diritto di versare volontariamente dei contributi a questo fine. Se la casalinga è sposata ha il diritto a prestazioni sociali in virtù del lavoro del coniuge (pensione di riversibilità, assegni familiari, assicurazione malattia).


LAVORO A DOMICILIO
Il lavoro a domicilio è unattività produttiva commissionata da un datore di lavoro ed esercitata presso il domicilio del lavoratore, che utilizza i suoi propri strumenti di lavoro o quelli del datore di lavoro.
Esistendo un rapporto di subordinazione, il lavoratore è tenuto a seguire le istruzioni impartite dal datore di lavoro relative alle formalità di esecuzione, le procedure e le caratteristiche del lavoro da svolgere.
Il lavoro a domicilio viene svolto principalmente dalle donne. Numerose imprese ricorrono a questo sistema di lavoro, soprattutto nellindustria tessile, nella sartoria, nellassemblaggio di meccanismi, nellindustria dei giocattoli e nellinformatica. Gli anni ottanta si sono distinti per il progresso delle tecniche di informazione e di comunicazione : in questo scenario ha fatto la sua comparsa una nuova categoria di lavoratori a domicilio, i telelavoratori. I lavoratori a domicilio sono solitamente remunerati a cottimo ed hanno diritto a tutte le prestazioni della previdenza sociale.
Il lavoro a domicilio è sottoposto alle stesse regole dellimpiego tradizionale. In molti paesi, tuttavia, la condizione dei lavoratori a domicilio è precaria, e sono molte la lavoratrici che ignorano i loro diritti o che temono di farli valere per timore di perdere la retribuzione.
Il controllo dellapplicazione delle norme mediante le ispezioni istituzionali è difficile perché molto spesso a commissionare gli ordini sono dei subappaltatori e non le imprese. Il carattere invisibile del lavoro a domicilio spiega il perché i sindacati stentino ad organizzare le persone che vi si dedicano.


LAVORO A TEMPO PARZIALE
Questo tipo di lavoro si basa su un accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore; la sua durata, inferiore alla durata normale del lavoro, non ricopre che una parte della giornata o della settimana lavorativa. Vari contratti collettivi regolamentano con delle norme questo tipo di rapporto di lavoro.
Il lavoro a tempo parziale deve necessariamente fondarsi sul mutuo consenso delle parti e permettere ai lavoratori di tornare ad un impiego a tempo pieno. Questo rapporto di lavoro, che numerose donne accettano, non dovrebbe, se possibile, né far retrocedere il loro stato professionale, né compromettere il loro avanzamento. Nelleventualità di passaggio da un lavoro a tempo pieno ad un lavoro a tempo parziale, o da un lavoro a tempo parziale ad un lavoro a tempo pieno, il periodo di lavoro a tempo pieno dovrà venire interamente conteggiato nel calcolo dei diritti; durante il periodo di lavoro a tempo parziale, lanzianità acquisita dovrà essere ridotta in modo proporzionale alle ore lavorate.


LAVORO AUTONOMO
Il lavoratore autonomo è colui che presta la propria opera o vende delle merci in vista di un beneficio o di un guadagno, sulla base di un contratto che non comporta un legame di subordinazione rispetto al mandante.
Limpiego può essere considerato autonomo solo se linteressato esercita la propria attività a suo rischio e pericolo, con risorse proprie, senza ingerenza del mandante, e se la sua remunerazione dipende direttamente dal lavoro svolto, dal servizio fornito o dal prodotto delle vendite, e non dalle ore lavorate.
I lavoratori autonomi fanno talvolta parte di associazioni di piccole imprese artigianali; i loro contributi previdenziali sono interamente a loro carico.

R. 169 Politica dellimpiego (disposizioni complementari), 1984
C. 168 Protezione dellimpiego e protezione contro la disoccupazione, 1988


LAVORO IN NERO
Un lavoro remunerato, che non sia tutelato da contributi al sistema di assistenza sociale dovrebbe essere considerato come lavoro nero. Occorrerebbe fare in modo che il versamento dei contributi allassistenza sociale siano obbligatori per ogni lavoratore retribuito in qualunque ramo di attività.


LAVORO NOTTURNO
Nell'agricoltura
Il lavoro notturno delle donne impiegate nelle imprese agricole dovrebbe essere regolamentato in maniera tale da assicurare loro un periodo di riposo non inferiore alle nove ore, possibilmente consecutive.

Nell'industria
Ai sensi della convenzione (n°89) sul lavoro notturno delle donne, 1948, le lavoratrici, senza distinzione di età, non possono prestare lavoro notturno in nessuna impresa industriale, pubblica o privata, ad eccezione delle imprese dove sono impiegati solo i membri di una stessa famiglia. La convenzione prevede altre deroghe per le donne che occupano posti di direzione o di carattere tecnico e che comportano una responsabilità, come anche per le donne impiegate in servizi relativi alligiene e al benessere e che non svolgono normalmente un lavoro manuale. La Conferenza internazionale del Lavoro ha approvato un protocollo relativo a questa convenzione nel 1990. E ormai stabilito che le autorità competenti potranno, dopo essersi consultate con le organizzazioni di lavoratori e datori di lavoro, introdurre delle modifiche relative alla durata del periodo notturno e delle deroghe al divieto di lavoro notturno per le donne nellindustria. In questi casi, tuttavia, i diritti delle donne in gravidanza e delle madri che allattano saranno salvaguardati.
Nel 1990 è stata approvata una nuova convenzione (n° 171) sul lavoro notturno ai sensi della quale gli impiegati di entrambi i sessi (fatta eccezione per quelli che sono impiegati nellagricoltura, allevamento, pesca, trasporti marittimi e navigazione interna) chiamati a lavorare di notte (per almeno sette ore consecutive che comprendono lintervallo tra mezzanotte e le 5 del mattino) devono essere tutelati da alcune misure specifiche allo scopo di:

- proteggere la loro salute (mezzi di primo soccorso, esami medici);
- tutelare la maternità
- assicurare loro servizi sociali e permettere loro di conciliare responsabilità familiari e sociali;
- consentire loro di progredire nella carriera;
- offrire loro una compensazione supplementare (tempo libero, stipendio o altre prestazioni simili).

Una donna che lavora di notte deve essere trasferita ad un lavoro diurno oppure ottenere un prolungamento del congedo per maternità prenatale o postnatale di almeno 16 settimane prima e dopo il parto, di cui almeno otto prima della data prevista per il parto.
Durante questo periodo, una lavoratrice non può essere licenziata né ricevere un preavviso di licenziamento, tranne se esistono giustificati motivi non collegati alla gravidanza o al parto; il suo reddito deve essere mantenuto ad un livello sufficiente per provvedere al proprio mantenimento e quello del bambino in condizioni di vita decenti; infine non può perdere i vantaggi relativi al grado, allanzianità e alle possibilità di promozione connesse al posto di lavoro notturno che occupa normalmente.
Alcuni Stati hanno deciso di denunciare la convenzione (n° 89) sul lavoro notturno (donne), affermando che le disposizioni in essa contenute potevano compromettere la parità di opportunità di uomini e donne. Altri Stati europei hanno preso la stessa decisione, facendo valere il fatto che questa convenzione era incompatibile con le norme della Comunità europea.

C. 41 Lavoro notturno (donne) (riveduta), 1934

C. 89 Lavoro notturno (donne) (riveduta), 1948 (e protocollo del 1990)
C. 171 Lavoro notturno, 1990
R. 178 Lavoro notturno, 1990

Vedere anche : Congedo per maternità

Licenziamento (cessazione del rapporto di lavoro)

LICENZIAMENTO (CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO)
Il rapporto di lavoro non deve essere risolto se non esiste un giustificato motivo legato allattitudine o alla condotta del lavoratore, o fondato sulle necessità dellimpiego.
Non sono considerati giustificati motivi di licenziamento : la partecipazione ad attività sindacali, la razza, il colore, il sesso, lo stato civile, le responsabilità familiari, la gravidanza, la religione, lopinione politica, lascendenza nazionale, lorigine sociale, e lassenza temporanea dal lavoro durante un congedo per maternità, una malattia o a causa di un infortunio.
È vietato intimare il licenziamento ad una donna che si astiene dal lavoro durante il congedo per maternità, o ad una data tale per cui il preavviso scada mentre è in corso la suddetta assenza.
Il periodo durante il quale la donna è tutelata contro il licenziamento prima e dopo il parto dovrebbe iniziare se possibile fin dal giorno in cui il datore di lavoro ha preso conoscenza di un certificato medico che attesta lo stato di gravidanza della donna stessa, e prolungarsi fino ad un mese almeno dopo il termine del congedo di maternità.
Le sole eccezioni ammissibili a questa regola sono una mancanza grave commessa dalla donna, la scadenza del suo contratto di lavoro o la cessazione dellattività dellimpresa; in questi casi, dovrebbe essere consultato il rappresentante dei lavoratori.
Il licenziamento deve rispettare una certa procedura, e il lavoratore deve avere il diritto di far ricorso contro tale provvedimento :

• il datore di lavoro deve dimostrare la giusta motivazione del licenziamento;
• il dipendente deve poterlo impugnare di fronte ad un organismo imparziale.

A meno che si sia reso colpevole di una mancanza grave, il lavoratore licenziato ha diritto ad un preavviso di una durata ragionevole o ad una indennità sostitutiva. Egli ha diritto ad una indennità di fine rapporto, a delle prestazioni di assicurazione contro la disoccupazione o altre prestazioni. Qualora un organismo imparziale, quale un tribunale del lavoro, dichiari che il licenziamento non era giustificato, il lavoratore dovrebbe essere reintegrato nellimpiego o, se questo non fosse possibile, ricevere una indennità adeguata.
In caso di riduzione del personale per motivi economici o strutturali, i lavoratori dipendenti o i loro rappresentanti dovrebbero essere consultati e informati

• del numero, dei nomi e delle categorie dei lavoratori suscettibili di essere colpiti da questo provvedimento;
• dei criteri di designazione seguiti, prima che le decisioni di riduzione del personale e di licenziamento siano state definitivamente adottate.

R. 95 Protezione della maternità, 1952
C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
C. 110 Piantagioni, 1958 (e protocollo del 1982)
C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
C. 158 Licenziamento, 1982
R. 166 Licenziamento, 1982
Vedere anche Tutela della maternità e Stato civile

M

[INIZIO PAGINA]

MISURE DISCIPLINARI
Fra le misure disciplinari adottabili nei confronti di un lavoratore il cui lavoro non è considerato soddisfacente o che ha commesso una mancanza nellesercizio delle proprie funzioni, si possono citare lammonimento, la censura, il biasimo, il rifiuto di aumento, la retrogradazione, il licenziamento con o senza preavviso, ecc..
Occorrerebbe adottare una politica e una procedura volte ad evitare un uso arbitrario o discriminatorio dei provvedimenti disciplinari :

• il licenziamento e gli altri provvedimenti pregiudizievoli per il lavoratore dovranno essere motivati, basati su criteri obiettivi e connessi alle esigenze dellimpiego;
• tutte le disposizioni riguardanti il licenziamento dovrebbero essere rivedute e adattate per evitare che abbiano un effetto discriminatorio sulle donne;
• lattuazione di misure disciplinari dovrebbe avvenire secondo una procedura comprendente :
• la nomina di responsabili abilitati a prendere delle misure sanzionatorie contro un lavoratore;
• i termini previsti per tutte le tappe della procedura;
• la comunicazione al lavoratore delle motivazioni dei provvedimenti disciplinari e il diritto di ricorso contro di essi;
• una cooperazione con i rappresentanti del lavoratore prima delladozione di misure sanzionatorie o, se tale cooperazione non può ragionevolmente aver luogo, la consultazione il più possibile tempestiva di questi dopo la decisione;
• la comunicazione a tutti i lavoratori, al momento della loro assunzione, dei motivi che possono giustificare i provvedimenti disciplinari e della procedura prevista per la loro adozione.
• Il principio ispiratore della politica e della procedura disciplinare dovrebbe essere quello delluguaglianza. Nessun dipendente dovrebbe essere licenziato o essere oggetto di misure disciplinari per via di risultati o a motivo di un comportamento che sono invece tollerati nel caso di altri lavoratori.

C. 158 Licenziamento, 1952
R. 166 Licenziamento, 1982
Vedere anche Licenziamento (cessazione del rapporto di lavoro)


MOLESTIE E PRESSIONI
Le lavoratrici non dovrebbero essere oggetto di molestie o pressioni in rapporto con una qualsiasi delle loro condizioni dimpiego. Lassegnazione a mansioni determinate dovrebbe rispettare il principio delluguaglianza e fondarsi su criteri obiettivi. Tutti i lavoratori dipendenti dovrebbero vedere le proprie prestazioni valutate in termini di assoluta parità. Le lavoratrici non dovrebbero incontrare, nello svolgimento dei loro compiti, alcuna difficoltà a motivo del loro sesso.
I lavoratori dipendenti non dovrebbero essere tenuti a svolgere mansioni aggiuntive, assegnate loro a motivo del loro sesso.
Le vittime di molestie e pressioni dovrebbero essere tutelate contro misure di ritorsione o provvedimenti disciplinari.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
Vedere anche Molestia sessuale


MOLESTIA SESSUALE
Sintende per molestia sessuale in senso largo qualunque approccio, osservazione verbale o comportamento fisico inopportuno, di natura sessuale, avente per obiettivo dintervenire senza motivo nel lavoro di una persona, di intimidirla, di aggredirla, di abusarne o di offenderla.
Sono considerati come molestie sessuali :

• qualsiasi contatto fisico inopportuno e indesiderato;
• qualunque osservazione imbarazzante e altre forme verbali di molestia;
• gli sguardi e gesti lascivi associati alla sessualità
• gli inviti compromettenti;
• le richieste di favori sessuali;
• gli insulti, osservazioni, battute e insinuazioni di natura sessuale.

Sia gli uomini che le donne possono essere oggetto di unattenzione sessuale indesiderata sui luoghi di lavoro, ma sono le donne ad esserne le vittime principali.
Benché alcuni governi e organizzazioni di datori di lavoro e di lavoratori si siano interessati a questa forma di discriminazione, molte persone continuano ad essere vittime di molestie sessuali. In generale, le vittime non conoscono i propri diritti e temono le rappresaglie o la perdita dellimpiego.
La molestia sessuale è una minaccia potenziale che pesa tanto sui lavoratori che sullimpresa. Non solo essa pregiudica lintegrità della persona e il benessere dei lavoratori, ma nuoce agli obiettivi del datore di lavoro indebolendo la base su cui riposano le relazioni professionali e frenando la produttività. È per questo motivo che i datori di lavoro hanno un ruolo decisivo da svolgere nellinstaurazione di un ambiente sano e nella prevenzione delle molestie sessuali.
La molestia sessuale degrada il clima di lavoro, intacca la dignità dei lavoratori e costituisce una violazione del principio della parità di trattamento.
In più di un paese, la legge sulle pari opportunità, la disciplina del lavoro e il diritto penale proteggono contro la molestia sessuale e la violenza.
La molestia sessuale dovrebbe essere vietata sui luoghi di lavoro e, se del caso, sanzionata; le persone che la subiscono dovrebbero essere protette.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 169 Popoli indigeni e tribali, 1989

N

[INIZIO PAGINA]

NUCLEI FAMILIARI IL CUI CAPO È UNA DONNA
I nuclei familiari il cui capo è una donna sono quelli che non comprendono nessun uomo adulto, e ciò a motivo di un divorzio, di una separazione, di migrazioni, di celibato o di vedovanza, o quelli in cui gli uomini, benché presenti, non contribuiscono al reddito familiare per ragioni di malattia, di alcolismo o dinvalidità.
Nellinsieme, il numero di nuclei familiari il cui capo è una donna è notevolmente aumentato; questo fatto ha rovesciato le idee preconcette sul ruolo del capo famiglia, tradizionalmente attribuito alluomo.
Le disposizioni della previdenza sociale (pensioni, indennità di disoccupazione e assegni familiari) devono tener conto di questa evoluzione e rispondere ai bisogni di questa categoria di donne.
Anche le statistiche internazionali del lavoro dovrebbero registrare i nuclei familiari il cui capo è una donna al fine di conoscerne il numero assoluto e la proporzione rispetto al numero totale di nuclei familiari.

Vedere anche Sicurezza sociale

O

[INIZIO PAGINA]

OFFERTE DIMPIEGO
Le offerte dimpiego non dovrebbero indicare alcuna preferenza quanto al sesso dei candidati e dovrebbero attenersi ai suggerimenti seguenti :

• evitare le indicazioni che facciano supporre che il posto sia destinato unicamente agli uomini od unicamente alle donne;
• formulare le offerte dimpiego in modo tale da incoraggiare le donne a rispondervi, per esempio menzionando che saranno accolte le candidature sia di donne che di uomini. In settori o professioni in cui le donne sono sottorappresentate, il fatto di indicare un interesse particolare per le candidature femminili potrebbe costituire un incoraggiamento;
• le offerte dimpiego non dovrebbero contenere esigenze fuori luogo capaci di dissuadere le donne dalloffrire la propria opera;
• i criteri di selezione dovrebbero essere obiettivi, in rapporto con le esigenze di servizio, e applicarsi in modo identico a tutti i candidati; laspetto e le caratteristiche fisiche non dovrebbero costituire dei criteri di selezione;
• le offerte dimpiego dovrebbero essere diffuse al più vasto pubblico possibile, per esempio essere rese note nei luoghi in cui le donne si riuniscono e in cui sentono parlare degli impieghi disponibili;
• le qualifiche richieste dovrebbero corrispondere alle descrizioni di posto che definiscono con precisione i compiti e le funzioni.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958

OPPORTUNITÀ DI CARRIERA
I lavoratori dipendenti di entrambi i sessi dovrebbero essere informati di ogni possibilità di promozione, trasferimento e formazione ed essere incoraggiati ad approfittarne ogni volta che esse siano disponibili e vantaggiose per il dipendente come per il datore di lavoro.
In particolare, sarebbe necessario vigilare affinché:

• tutti i dipendenti siano messi al corrente sistematicamente e senza differenziazioni di eventuali posti vacanti;
• le esigenze relative alle candidature, le procedure di trasferimento e di promozione e i programmi di formazione siano chiaramente definiti e seguiti e comunicati a tutti i dipendenti;
• le restrizioni, ivi compresi gli accordi e gli accomodamenti dovuti alle usanze e alla prassi siano soppresse se portano ad escludere possibilità di promozione, trasferimento e formazione per i lavoratori delluno o laltro sesso, oppure creino condizioni di eccessivo svantaggio per qualcuno;
• sia introdotto sul luogo di lavoro un piano riguardo alle promozioni affinché le possibilità di avanzamento siano rese pubbliche mediante la pubblicazione o in altri modi; tale misura deve incoraggiare la partecipazione dei dipendenti, in particolare di coloro che sono stati tradizionalmente esclusi dalle promozioni;
• le possibilità di trasferimento siano accessibili a tutti i dipendenti in maniera tale da evitare che le persone appartenenti ad un determinato gruppo o sesso siano oggetto di segregazione sul luogo di lavoro;
• i programmi formativi siano, nei limiti del possibile, messi a punto in maniera tale da aiutare tutti i dipendenti, in particolare le donne, a superare gli ostacoli relativi allaccesso allimpiego e agli avanzamenti di carriera. In particolare,
• i programmi formativi dovrebbero essere finalizzati ad aiutare tutti i dipendenti ad adattarsi ai cambiamenti strutturali ed alle innovazioni tecnologiche sul luogo di lavoro;
• devono essere offerti corsi di formazione per lo sviluppo di capacità di gestione e di altre competenze simili nei dipendenti;
• i programmi formativi, le procedure, i manuali e altri materiali devono essere periodicamente rivisitati ed aggiornati affinché i dipendenti non siano svantaggiati per via del loro sesso.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione)
C. 122 Politica dellimpiego, 1964
R. 122 Politica dellimpiego, 1964
C. 88 Servizio dellimpiego, 1948
R. 83 Servizio dellimpiego, 1948
C. 142 Valorizzazione delle risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione delle risorse umane, 1975


ORIENTAMENTO PROFESSIONALE
Lobiettivo di un servizio dorientamento professionale è di fornire un aiuto qualificato nella scelta di un impiego.
I servizi dorientamento professionale possono svolgere un ruolo decisivo nella promozione delle pari opportunità per le ragazze e le donne che desiderano accedere al lavoro, facendo sí che questa scelta non sia dettata da pregiudizi e idee preconcette che hanno per solo effetto quello di relegare le donne in certi settori o attività.

P

[INIZIO PAGINA]

PARI OPPORTUNITÀ
E PARITÀ DI TRATTAMENTO
La realizzazione della parità va più in là del divieto o delleliminazione della discriminazione. La promozione della parità richiede uno sforzo continuo e dinamico, nonché lapplicazione di misure positive.
La parità in materia dimpiego ha due componenti : le pari opportunità e la parità di trattamento. Le prime significano che tutti, uomini e donne, hanno le stesse opportunità di beneficiare dellinsegnamento e della formazione, di candidarsi ad un impiego, di essere ammessi ad acquisire determinate qualifiche o di essere presi in considerazione per una promozione, ovvero di avere accesso ad una professione prevalentemente esercitata da uomini. La seconda comporta il diritto delle donne ad una retribuzione, a delle condizioni di lavoro e alla sicurezza dellimpiego in condizioni identiche a quelle degli uomini.

PARITÀ DI RETRIBUZIONE
Vari fattori spiegano le differenze salariali tra donne e uomini : i lavori svolti dalla donne sono classificati a livelli inferiori; le donne fanno meno straordinari; hanno una minore anzianità, lavorano in settori diversi e non hanno le stesse competenze e qualifiche degli uomini; sono molto presenti nei tipi di lavoro organizzati in modo elastico (lavoro part-time, lavoro a cottimo), o nel lavoro temporaneo che è mal retribuito.
Secondo il principio della pari retribuzione per un lavoro di pari valore, i livelli e i tipi di retribuzione non devono essere determinati in funzione del sesso del lavoratore, ma in base ad una valutazione obiettiva del lavoro svolto. Il principio della parità può essere applicato mediante misure pratiche, per esempio :

• i sistemi di classificazione degli impieghi e la struttura delle retribuzioni dovrebbero essere stabiliti secondo criteri obiettivi, senza discriminazione fondata sul sesso della persona che effettua il lavoro;
• qualsiasi riferimento ad un sesso o ad un gruppo particolare dovrebbe essere bandito dai criteri di retribuzione, dai contratti collettivi, dai sistemi di retribuzione, dai fogli paga, dai sistemi di premi, dai piani previdenziali, dallassicurazione sanitaria e altri vantaggi sociali;
• qualsiasi sistema e struttura di retribuzione avente per effetto di classificare gli appartenenti a un sesso o ad un gruppo particolare in una categoria lavorativa specifica con un determinato livello di retribuzione dovrebbe essere riveduto e adattato per accertarsi che altri lavoratori, classificati in una categoria diversa, con un livello di retribuzione diverso, non effettuino un lavoro di uguale valore.

Dovrebbero essere adottati sui luoghi di lavoro dei programmi e altre misure al fine di attuare il principio della parità di retribuzione. Più precisamente, occorrerebbe provvedere a :

• stabilire delle misure correttive e applicarle ogniqualvolta sia evidenziata una disuguaglianza nella retribuzione;
• organizzare dei programmi speciali di formazione per informare il personale, in particolare i quadri e i dirigenti, sulla necessità di remunerare i dipendenti in funzione del valore del lavoro svolto e non in funzione della persona che lo svolge;
• condurre, se del caso, fra la direzione, i rappresentanti dei lavoratori e le lavoratrici, delle trattative separate sulla parità di retribuzione quando il lavoro delle lavoratrici è oggetto di una classificazione o di una struttura retributiva contraria alla parità su un luogo di lavoro determinato.

La retribuzione dei lavoratori part-time e di quelli che sono pagati a ore dovrebbe essere equivalente a quella dei lavoratori a tempo pieno e proporzionale alle ore lavorate.

C. 100 Parità di retribuzione, 1951
R. 90 Parità di retribuzione,1951


PENSIONE (PRESTAZIONI DI VECCHIAIA)
Tutti i lavoratori devono essere tutelati da un sistema pensionistico finanziato con le contribuzioni di occupati e datori di lavoro.
La prestazione consiste nell'erogazione di una somma periodica versata al compimento dell'età pensionabile prevista dalla legge e comunque non oltre i sessantacinque anni.
Il diritto alla prestazione si consegue al raggiungimento di un periodo minimo di contribuzione o di impiego (di solito non inferiore a 30 anni); una prestazione ridotta deve essere riconosciuta dopo 15 anni di contribuzione o di impiego. Una quota di pensione ridotta può, in alcuni casi, essere erogata anche a chi non ha raggiunto l'anzianità contributiva o di servizio prevista dalla legge.
Il versamento della pensione può essere sospeso o ridotto se la persona ha un reddito da lavoro.
Nei paesi in cui le donne vanno in pensione prima degli uomini dovrebbe essere concesso loro di continuare a lavorare fino all'età prevista per gli uomini.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 128 Prestazioni dinvalidità, di vecchiaia e di riversibilità, 1967


PERIODO DI TIROCINIO
Periodi di tirocinio dovrebbero essere effettuati in ugual modo da tutti i neo assunti ed essere determinati di concerto con i sindacati.

La durata e il periodo del tirocinio dovrebbero essere determinati in funzione della natura dellimpiego e del tempo necessario per acquisire le competenze richieste.


PERSONALE INFERMIERISTICO
I lavoratori che prestano servizi di cura ed infermieristici devono godere di un trattamento almeno equivalente a quello degli altri lavoratori nei seguenti campi : orario di lavoro, lavoro straordinario, riposo settimanale, ferie annuali retribuite, congedi per la formazione, congedi maternità, congedi per malattia e previdenza sociale.
La legislazione nazionale deve prevedere le condizioni di esercizio della professione infermieristica e riservare questo diritto a coloro che rispondono a tali condizioni.
Le donne in stato di gravidanza e i genitori di bambini piccoli che svolgono normalmente lavori a rischio per la loro salute o per quella dei loro figli dovrebbero essere trasferiti in posti adeguati al loro stato, senza che questo pregiudichi i loro diritti. Dovrebbero essere considerati a rischio per la salute di una donna in stato di gravidanza o con figli piccoli : il lavoro notturno, i lavori faticosi e quelli che richiedono uno sforzo particolare di equilibrio, i lavori che richiedono l'utilizzo di macchine che vibrano, i lavori che comportano lesposizione alle radiazioni ionizzanti o a sostanze anestetiche, o che mettono in contatto con persone infette.

C. 149 Personale infermieristico, 1977
R. 157 Personale infermieristico
Vedere anche : Orario di lavoro
Congedo per formazione retribuito
Sicurezza sociale
Tutela della maternità

PERSONE DISABILI
Limpiego (ivi compreso lorientamento e la formazione professionale) e lintegrazione sociale di uomini e donne disabili dovrebbero essere garantiti in condizioni di piena partecipazione ed uguaglianza.

Le misure finalizzate a garantire la parità di opportunità e di trattamento tra lavoratori con handicap di entrambi i sessi e gli altri lavoratori non dovrebbero essere considerate discriminatorie per questi ultimi.

R. 99 Inserimento e reinserimennto professionale degli invalidi, 1955
C.159 Reinserimento professionale e occupazione delle persone disabili, 1983
R.168 Reinserimento professionale e occupazione delle persone disabili, 1983
Vedere anche Azione positiva


PRESTAZIONI AI SUPERSTITI
Lattribuzione di prestazioni di riversibilità, sotto forma di contributi periodici, deve essere garantita a tutti i soggetti tutelati, ovvero le vedove ed i figli che hanno perso con la morte del lavoratore assicurato i mezzi di sopravvivenza. Nel caso di una vedova la prestazione può essere subordinata alla presunzione che questa non sia in grado di provvedere ai suoi bisogni; tale assistenza può essere sospesa o ridotta nel caso che la persona eserciti unattività remunerata. La prestazione può ugualmente essere subordinata al compimento di un periodo minimo di contribuzione o di servizio. Una durata minima del matrimonio può essere richiesta nei casi di attribuzione della prestazione ad una vedova senza figli ritenuta incapace di provvedere al proprio sostentamento.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952


PRESTAZIONI ALLE FAMIGLIE
I lavoratori con figli a carico hanno diritto agli assegni familiari.
La prestazione dovrebbe consistere in un pagamento periodico corrisposto ad ogni persona tutelata che abbia completato il tirocinio prescritto.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952


PRESTAZIONI DI DISOCCUPAZIONE
Un sussidio periodico deve essere riconosciuto in caso di sospensione del reddito conseguente alla impossibilità di trovare un impiego decente da parte di una persona in grado di lavorare e disposta a lavorare.
La durata del sussidio può variare in relazione alla categoria di impiego e alla durata del periodo di contribuzione.
Anche nel caso della disoccupazione la situazione delle donne non è uguale a quella degli uomini. In generale gli uomini che non hanno ancora un impiego o che lo hanno perso compiono le formalità richieste per lottenimento del sussidio pubblico. Le donne, spesso rassegnate in partenza a non trovare un impiego, tralasciano di richiedere il sussidio o addirittura ignorano i loro diritti in materia. Una donna che vuole ricominciare a lavorare o che è in cerca del primo lavoro deve rivolgersi ai servizi competenti e seguire le procedure richieste per ottenere un sussidio di disoccupazione.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 168 Promozione delloccupazione e protezione contro la disoccupazione, 1988


PRESTAZIONI DI INVALIDITÀ
I lavoratori devono essere tutelati in caso di incapacità di esercitare unattività remunerata, laddove è probabile che tale incapacità sarà permanente o laddove essa sussista dopo linterruzione dellindennità di malattia.
Il sussidio consisterà in un pagamento periodico garantito per tutelare un soggetto che abbia completato il periodo prescritto in termini di anni di contribuzione o di servizio. Nel caso le sopracitate condizioni non sussistessero verrà erogato alla persona da tutelare un sussidio ridotto.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 128 Prestazioni dinvalidità, di vecchiaia e di riversibilità, 1967
R. 131 Prestazioni dinvalidità, di vecchiaia e di riversibilità, 1967


PRESTAZIONI DI MATERNITÀ
Alla donna in congedo per maternità spetta una prestazione in denaro che deve essere sufficiente ad assicurare il suo mantenimento e quello del bambino garantendo condizioni di igiene adeguate ed un livello di vita decente. Ha diritto altresì alle prestazioni mediche, quali: cure prenatali, cure durante il parto, cure dopo il parto e al ricovero qualora fosse necessario. Verrà rispettata la scelta del medico e dellospedale pubblico o privato.
Se possibile la prestazione in denaro dovrà essere pari al cento per cento della retribuzione precedente della donna e comunque non inferiore ai due terzi di questa. Lassegno è dovuto per dodici settimane.
Le prestazioni mediche dovrebbero tendere a preservare, ristabilire o migliorare la salute della donna ed anche la sua capacità di lavorare e di fare fronte ai propri bisogni personali. Le donne dovrebbero essere incoraggiate a ricorrere ai servizi sanitari messi a loro disposizione.
Sarebbe opportuno aggiungere a queste prestazioni altre prestazioni in natura o in denaro. Le prestazioni devono essere erogate dallassicurazione sociale obbligatoria oppure da prelievi su fondi pubblici.
Il datore di lavoro non può essere considerato personalmente responsabile del costo di tali prestazioni.
C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
R. 95 Protezione della maternità, 1952
C. 110 Piantagioni, 1958 (e protocollo del 1982)
R. 67 Garanzia dei mezzi di sussistenza


PRESTAZIONI IN CASO DI INFORTUNI SUL LAVORO E DI MALATTIE PROFESSIONALI
Tutti i lavoratori devono ricevere assistenza in caso di infortuni sul lavoro e malattie professionali. I casi rientranti in questo provvedimento sono i seguenti:

• le cure mediche che tendano a conservare, ristabilire o migliorare labilità lavorativa;
• linabilità al lavoro che comporti un mancato guadagno;
• la perdita totale della capacità di guadagno;
• la perdita dei mezzi di sostentamento subita dalle persone a carico, a seguito del decesso della persona produttrice del reddito familiare.

Nel caso di inabilità a lavorare, o di perdita totale o parziale della capacità di guadagnare, lassistenza prevista consiste in un pagamento periodico; questo pagamento periodico può essere convertito in un capitale versato in ununica soluzione se il grado dinabilità è minimo.
In caso di decesso della persona assicurata, la vedova ed i figli a carico hanno diritto a delle erogazioni periodiche della prestazione. Nel caso della vedova, il diritto alla prestazione può essere subordinato alla presunzione che essa non sia in grado di provvedere al proprio sostentamento.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 121 Prestazioni in caso dinfortuni sul lavoro e di malattie professionali, 1964
R. 121 Prestazioni in caso dinfortuni sul lavoro e di malattie professionali, 1964
C. 128 Prestazioni dinvalidità, di vecchiaia e di riversibilità, 1967
Vedere anche Prestazioni dinvalidità


PROCEDURE DI RICORSO
Le aziende dovrebbero stabilire delle procedure per l'esame dei reclami riguardanti la discriminazione nelle pratiche di assunzione e la disuguaglianza di trattamento. Questa procedura dovrebbe essere rapida e semplice e tutti i lavoratori dovrebbero esserne a conoscenza.
Tale procedura dovrebbe essere stabilita ed attuata nei luoghi di lavoro, in accordo con i contratti collettivi in vigore. Essa dovrebbe prevedere:

• una commissione composta dai rappresentanti dei lavoratori e della direzione, che avrà lincarico di controllare il sistema, di esaminare i reclami, di raccogliere le informazioni pertinenti, di avviare le inchieste, di decidere in merito alle controversie, e di stabilire le misure correttive;
• tutti i lavoratori ed i candidati allimpiego dovrebbero essere informati delle disposizioni che regolano la presentazione dei reclami riguardanti le pratiche di discriminazione;
• i motivi di reclamo contro una discriminazione non dovrebbero limitarsi ad identificare un gruppo o un sesso determinato;
• una procedura standard, fondata su criteri oggettivi, dovrebbe essere stabilita per esaminare e regolare le controversie;
• occorrerebbe prevedere delle sanzioni e delle misure che consentano di rendere applicabili le decisioni prese nei confronti delle persone che si sono rese colpevoli di pratiche discriminatorie e che hanno infranto il principio di uguaglianza.

I lavoratori dovrebbero venire informati dellesistenza delle procedure di reclamo ed incoraggiati a fare ricorso in caso di discriminazione e ad impugnare le decisioni fondate su motivi discriminatori.
I lavoratori che si considerano lesi da pratiche di discriminazione hanno il diritto di sporgere denuncia, o di associarsi a un ricorso senza che questo origini alcun pregiudizio nei loro confronti. Ogni volta che sia possibile questi ricorsi dovrebbero essere considerati confidenziali a meno che linteressato non decida altrimenti.

R. 92 Conciliazione e arbitrato volontari, 1951
R. 130 Esame dei ricorsi, 1967


PROFESSIONI NON TRADIZIONALI
Il lavoro delle donne si è tradizionalmente concentrato in alcuni ambiti ben precisi dellattività economica: lavori di utilità sociale, commercio e servizi. La presenza delle donne nelle professioni non tradizionali, soprattutto nellambito scientifico e tecnico, è ancora debole, e questo aumenta la vulnerabilità della loro situazione nei periodi di recessione o di ristrutturazione organizzativa e le esclude dalle professioni più remunerate.
Ogni paese dovrebbe quindi rivedere la propria politica dellimpiego e delleducazione, inserendo le materie tecniche nei programmi dinsegnamento primario e secondario per tutti gli allievi, includendo le donne nel personale insegnante responsabile delle materie tecniche, facilitando laccesso delle donne negli istituti dinsegnamento e formazione tecnica e promuovendo limpiego delle donne nei settori tecnici e scientifici dellattività economica.

C. 168 Protezione delloccupazione e protezione contro la disoccupazione
R. 169 Politica dellimpiego (disposizioni complementari) 1984
C. 142 Valorizzazione delle risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione delle risorse umane, 1975


PROGRAMMI SPECIALI DI OPERE PUBBLICHE
I programmi di sviluppo delle infrastrutture, o i programmi di opere pubbliche destinati a soddisfare i bisogni essenziali delle località rurali, urbane e suburbane, sono finanziati da fondi pubblici. Essi hanno come obiettivo di creare e mantenere il lavoro ed il reddito, di ridurre la povertà e di rispondere ai bisogni primari nelle zone oppresse dalla disoccupazione e dalla sotto-occupazione.
I programmi speciali di opere pubbliche dovrebbero porre un'attenzione particolare alla creazione di possibilità d'impiego a favore delle donne, dei giovani e delle altre categorie svantaggiate. I lavoratori che si impegnano in un programma speciale di opere pubbliche sono dei volontari ai quali non può essere impedito di continuare eventuali altre attività produttive; le condizioni d'impiego che vengono loro offerte devono essere conformi alla legislazione ed alla prassi nazionali. I programmi speciali di opere pubbliche devono applicare le disposizioni legali che regolano l'accesso all'impiego, la durata del lavoro, la remunerazione, i congedi retribuiti, la sicurezza e l'igiene sul lavoro e la previdenza sociale, ed offrire dei programmi di formazione professionale.

R. 169 Politica dellimpiego, 1984
Vedere anche : Prestazioni alle famiglie
Prestazioni in caso dinfortuni sul lavoro e di malattie professionali
Prestazioni dinvalidità
Tutela della maternità
Prestazioni ai superstiti




R

[INIZIO PAGINA]

RISPETTO DELLIDENTITÀ CULTURALE
Lidentità culturale, le pratiche religiose, le conoscenze linguistiche, lorigine sociale, lopinione politica, ecc. dei lavoratori dovrebbero essere riconosciute; ogniqualvolta possibile, occorrerebbe fornire unassistenza a questi lavoratori per aiutarli a salvaguardare la propria identità e ad adattarsi alle condizioni del paese dimmigrazione.
Tutti i bisogni culturali, religiosi e altri della mano dopera dovrebbero essere individuati e, ogniqualvolta possibile, occorrerebbe adottare delle misure per consentire loro di :

• osservare le feste religiose e i periodi di preghiera o di meditazione;
• osservare un periodo di lutto per il decesso di un parente;
• conformarsi alle proprie usanze alimentari e pratiche mediche;
• portare i costumi e le acconciature tradizionali.

Dovrebbero essere individuati i bisogni linguistici, e dovrebbero essere presi dei provvedimenti per offrire, se occorre, dei corsi di lingua, una assistenza per linterpretazione e la traduzione, segnatamente nei seguenti campi :

• politica del personale e procedure di ricorso;
• manuali, istruzioni e altri materiali necessari allesecuzione del lavoro;
• simboli e segnali relativi ai rischi di sicurezza e di igiene riguardanti il lavoro.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958


RESPONSABILITÀ FAMILIARI
Le responsabilità familiari si esercitano nei confronti dei figli a carico e degli altri parenti stretti che hanno bisogno di cure o di sostegno.
Nessun lavoratore, delluno o dellaltro sesso, deve essere oggetto di restrizioni fondate sulle responsabilità familiari quando si prepara allattività economica, vi accede, vi partecipa e vi progredisce. Ciò significa instaurare, per i lavoratori, una vera parità di opportunità e di trattamento, senza conflitto fra le responsabilità professionali e quelle familiari.
Per facilitare linstaurazione di queste condizioni sono raccomandate le seguenti misure :

• Elasticità delle condizioni di lavoro e della copertura previdenziale :
• riduzione progressiva della durata del lavoro e del numero di ore straordinarie richieste;
• introduzione di una maggiore elasticità nellorganizzazione degli orari di lavoro, dei periodi di riposo e delle ferie;
• presa in considerazione del luogo di lavoro del coniuge e delle possibilità di educazione dei figli in caso di trasferimento del lavoratore da una località allaltra;
• regolamentazione e controllo delle condizioni dimpiego dei lavoratori part-time, dei lavoratori temporanei e dei lavoratori a domicilio : tutte le condizioni dimpiego e di copertura previdenziale dovrebbero essere equivalenti a quelle dei lavoratori a tempo pieno e dei lavoratori permanenti;
• presa in considerazione delle responsabilità familiari come motivo valido per rifiutare una offerta dimpiego (al fine di evitare la soppressione o la sospensione degli assegni di disoccupazione).
• Messa a punto di piani volti alla costituzione, nelle collettività locali, di servizi e strutture (pubblici o privati) di cure per i bambini e di sostegno alla famiglia, attraverso le seguenti misure :
• messa à disposizione di centri di cura ai bambini, in numero sufficiente e su base adeguata, secondo modalità elastiche, che funzionino durante le ore di lavoro e rispondano ai bisogni di bambini di età diverse;
• sviluppo di servizi qualificati di sostegno familiare e di cure a domicilio, ad un costo ragionevole corrispondente alle possibilità finanziarie dei lavoratori;
• fornitura di servizi alla collettività quali i trasporti pubblici, lerogazione di acqua e corrente elettrica al domicilio dei lavoratori o nelle vicinanze di questo.
• Messa a punto di programmi dinformazione e di educazione sui problemi dei lavoratori con responsabilità familiari e sul principio della parità di opportunità e di trattamento.
• Incoraggiamento delle ricerche sui vari aspetti delloccupazione delle donne con responsabilità familiari al fine di raccogliere delle informazioni obiettive.
• Messa a disposizione di mezzi speciali nel campo dellorientamento e della formazione professionali per facilitare laccesso allimpiego o il reinserimento dopo unassenza dovuta alle responsabilità familiari.
• Incoraggiare la condivisione delle responsabilità familiari tra gli uomini e le donne attraverso le seguenti misure :
• possibilità per luno o laltro genitore di ottenere un congedo (congedo parentale) dopo una nascita, o in caso di malattia di un figlio a carico o di un altro familiare bisognoso di cure;
• salvaguardia di tutti i diritti e mantenimento della protezione previdenziale durante il congedo parentale;
• prevenzione della discriminazione diretta o indiretta basata sullo stato civile o sulle responsabilità familiari.

Le responsabilità familiari non costituiscono un giustificato motivo di licenziamento.

C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
Vedere anche : Lavoro a tempo parziale
Lavoro a domicilio
Congedo parentale
Discriminazione indiretta
Stato civile

Licenziamento (cessazione del rapporto di lavoro)

S

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SEGREGAZIONE PROFESSIONALE
È raro che la discriminazione contro le donne in materia di accesso alla formazione e alloccupazione provenga dalla legislazione, essa è piuttosto il risultato di idee preconcette sul ruolo delle donne nella società.
Le donne sono spesso confinate in un numero ristretto di attività remunerative, sono scarsamente impiegate in professioni tecniche e sono sotto-rappresentate nei posti di responsabilità, ad eccezione dei settori in cui la mano dopera femminile è tradizionalmente maggioritaria. Cosí, nellinsegnamento, le donne si ritrovano essenzialmente nelle classi elementari e sono sotto-rappresentate, se non assenti, a livello universitario; nelle professioni sanitarie, se predominano tra il personale infermieristico, le donne medico sono generalmente meno numerose degli uomini; nel commercio e nei servizi, le donne sono impiegate come segretarie, commesse o addette alle pulizie.
La segregazione professionale fondata sul sesso esiste non solo in funzione del ramo di attività o del settore professionale; la si ritrova anche in seno allimpresa, sia essa pubblica o privata.
Ladozione di una azione positiva a favore delle donne è essenziale se si vuole rimediare alla segregazione professionale.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione) 1958
C. 142 Valorizzazione delle risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione delle risorse umane, 1975
Vedere anche : Discriminazione indiretta
Azione positiva

SELEZIONI E COLLOQUI
I test di selezione dovrebbero essere esaminati tenendo conto della loro relazione con limpiego; il luogo dove si svolgono le selezioni dovrebbe essere facilmente raggiungibile anche con i mezzi pubblici. Tutti i candidati dovrebbero essere sottoposti agli stessi test e dovrebbero rispondere alle stesse domande; le risposte dovrebbero essere valutate in modo obiettivo e da più di una persona.

Vedere anche Accesso allimpiego



SERVIZI E MATERIALE
Tutti i servizi sanitari, ricreativi o di ristorazione, sale di riposo, materiale dufficio e attrezzi dovrebbero essere messi gratuitamente a disposizione di tutti i lavoratori senza distinzione.
I servizi e il materiale dovrebbero rispondere, in tutta la misura del possibile, ai bisogni specifici dei lavoratori e segnatamente delle donne, delle persone portatrici di handicap e degli appartenenti a gruppi religiosi e culturali particolari.
Tutti i lavoratori senza distinzione dovrebbero essere informati dellesistenza di questi servizi e di questo materiale.

R. 102 Servizi sociali, 1956
C. 155 Sicurezza e salute dei lavoratori, 1981
C. 161 Servizi sanitari sul lavoro, 1985
C. 148 Protezione lavoratori rischi professionali, 1977
C. 120 Igiene (commercio e uffici), 1964


SERVIZI E STRUTTURE DI CURA AI BAMBINI E DI SOSTEGNO ALLA FAMIGLIA
Le autorità competenti dovrebbero raccogliere e pubblicare delle statistiche sufficientemente complete sul numero dei lavoratori con responsabilità familiari i quali hanno un impiego o sono in cerca di lavoro, nonché sul numero e letà dei loro figli e delle altre persone a carico bisognose del loro aiuto.
Esse dovrebbero anche determinare, attraverso indagini sistematiche effettuate più particolarmente presso le collettività locali, i bisogni e le preferenze che ne emergono. In risposta a ciò, e tenuto conto delle condizioni e delle possibilità nazionali e locali, le autorità competenti dovrebbero :

• incoraggiare e facilitare, segnatamente nelle collettività locali, la messa a punto di piani volti allo sviluppo metodico di servizi e strutture di cura ai bambini e di sostegno alla famiglia. Questi servizi dovrebbero :
• essere gratuiti o fissati ad un costo ragionevole corrispondente alle possibilità finanziarie del lavoratore;
• essere offerti secondo modalità elastiche in modo tale da rispondere ai bisogni di bambini di età diverse e degli altri familiari a carico bisognosi di cure.

I servizi e le strutture di cura ai bambini e di sostegno alla famiglia, di qualunque tipo essi siano, dovrebbero essere conformi alle normative locali e nazionali ed essere controllati dalle autorità competenti.

C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981


SERVIZI SANITARI SUL LAVORO
I servizi sanitari sul lavoro sono servizi pubblici investiti di funzioni essenzialmente preventive intese a salvaguardare la salute fisica e mentale dei lavoratori.
Essi sono tenuti a consigliare ai datori di lavoro le misure da prendere nel campo della sicurezza e della salute, al fine di prevenire gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Sono anche incaricati di provvedere allapplicazione delle misure prescritte.
C. 161 Servizi sanitari sul lavoro, 1985
R. 171 Servizi sanitari sul lavoro, 1985


SESSO
Questo termine, che si contrappone a quello di genere, fa riferimento alle differenze biologiche tra le donne e gli uomini, che sono universali. È opportuno utilizzarlo ogniqualvolta si faccia riferimento alle donne e agli uomini considerando la loro appartenenza alle diverse categorie fisiche. Lo si ritrova ad esempio nellespressione dati suddivisi per sesso.


SETTORE NON STRUTTURATO
Questo settore comprende tutte le attività economiche che sono esercitate al di fuori della struttura economica organizzata e istituzionalizzata. In linea generale, le donne lavorano sempre più spesso nel settore non strutturato. In molti paesi, il settore non strutturato e il lavoro autonomo sono i soli ad offrire delle possibilità di reddito alle donne che devono far fronte alla segregazione professionale, alla disoccupazione e alla sotto-occupazione. Il settore non strutturato è essenziale per la sopravvivenza economica della maggior parte delle donne povere che praticano il piccolo commercio o lartigianato, o lavorano nelle industrie a domicilio.
Il lavoro in questo settore è molto meno sicuro che nel settore strutturato ed è generalmente retribuito a livelli inferiori al minimo garantito. Benché le donne si sobbarchino i costi dinstallazione della loro attività, esse vengono spesso spossessate del prodotto del loro lavoro, essendo spesso costrette a consegnarlo interamente agli uomini della famiglia.
I lavoratori del settore non strutturato si scontrano con gravi difficoltà : accesso limitato alle risorse, ai prodotti, al mercato, al credito, alle infrastrutture, alle possibilità di formazione, al know-how e a tecniche migliorate. Occorre pertanto non solo prevedere delle misure volte ad accrescere le possibilità di occupazione ed a migliorare le condizioni di lavoro nel settore non strutturato, ma anche provvedere a disciplinarlo e integrarlo progressivamente nelleconomia nazionale.

R.169 Politica dellimpiego (disposizioni complementari), 1984

C.168 Promozione delloccupazione e protezione contro la disoccupazione


SICUREZZA SOCIALE
Gli Stati Membri devono fissare per tutti i lavoratori una norma minima nei seguenti campi della previdenza sociale :

• cure mediche;
• indennità di malattia;
• prestazioni di disoccupazione;
• prestazioni di vecchiaia;
• prestazioni in caso dinfortuni sul lavoro e di malattie professionali;
• prestazioni alle famiglie;
• prestazioni dinvalidità
• prestazioni ai superstiti.

Le prestazioni per cure mediche, maternità e vecchiaia sono dovute a tutte le categorie di lavoratori occupati nellindustria e lagricoltura, ivi comprese le lavoratrici a domicilio e i lavoratori domestici presso le famiglie. Le prestazioni di sicurezza sociale possono essere calcolate in ragione dei guadagni del beneficiario o del suo capo famiglia, essere fissate in base ad aliquote uniformi o in funzione delle risorse della persona interessata. Lo Stato si assume la responsabilità generale dellerogazione delle prestazioni e dellamministrazione dellente previdenziale.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952


SINDACATI
I sindacati sono delle organizzazioni di lavoratori che abbracciano generalmente più di una impresa e che sono costituite per tutelare e migliorare, attraverso lazione collettiva, la situazione economica e sociale dei propri membri.
I sindacati, i loro rappresentanti e i loro membri dovrebbero promuovere la parità delle opportunità e del trattamento nei loro rapporti con i datori di lavoro. Essi dovrebbero segnatamente :

• incoraggiare le direzioni ad instaurare una politica di parità delle opportunità e del trattamento nei campi in cui ancora non esiste e negoziare lampliamento di questa politica quando esiste;
• cooperare con le direzioni e assisterle nella formulazione, lapplicazione e il controllo della politica delle pari opportunità e della parità di trattamento;
• negoziare linclusione nei contratti collettivi di clausole che garantiscono le pari opportunità, proteggono contro la discriminazione e introducono, se del caso, unazione positiva.

Nellorganizzazione sindacale, i rappresentanti dovrebbero osservare il principio della parità di opportunità e di trattamento. A tale riguardo, essi dovrebbero adottare le seguenti pratiche :

• sollecitare, sui luoghi di lavoro, laffiliazione dei lavoratori di tutte le categorie e di entrambi i sessi;
• incoraggiare lelezione di rappresentanti delle categorie sotto-rappresentate e di entrambi i sessi;
• incoraggiare tutti i lavoratori a partecipare alle attività sindacali, in particolare quelle che sono tese a far prendere coscienza della parità di opportunità e di trattamento nellimpiego e ad appoggiarne il principio;
• dare a tutti i membri delle informazioni sulluguaglianza in seno al sindacato, sulle procedure e la struttura sindacali, nonché sui diritti e responsabilità dei lavoratori ai sensi dei contratti collettivi, della legislazione e di altre disposizioni pertinenti;
• fornire il proprio appoggio sotto forma di pareri, consulenze, informazioni e, se del caso, di rappresentanza di quelli, fra i loro membri, che hanno motivo di ritenersi vittime di discriminazioni sul lavoro.

C. 87 Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale, 1948
C. 98 Diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva, 1949

STATISTICHE DEL LAVORO
Le statistiche del lavoro sono indispensabili per pianificare e seguire il progresso sociale ed economico in tutti i paesi, sviluppati e in via di sviluppo, nonché per valutare la situazione in materia di parità di opportunità e di trattamento nellimpiego. Esse dovrebbero essere raccolte con una periodicità determinata ed essere riferite ai seguenti principali campi :

• popolazione attiva, occupazione, disoccupazione e sotto-impiego - almeno una volta lanno;
• guadagni medi e durata del lavoro - una volta lanno;
• struttura e ripartizione della popolazione attiva, ivi compresa la situazione nellambito della professione (datore di lavoro, lavoratore autonomo, lavoratore dipendente, lavoratore familiare non retribuito, socio di una cooperativa di produzione) - ogni dieci anni.

Queste statistiche dovrebbero essere suddivise per sesso e, ogniqualvolta possibile, per gruppo di età e ramo di attività economica.

C. 160 Statistiche del lavoro, 1985
R. 170 Statistiche del lavoro, 1985

STATO CIVILE
Dovrebbero essere prese delle misure per far sí che le decisioni in materia dimpiego non siano fondate sullo stato civile dellindividuo - coniugato, celibe, divorziato, separato, vedovo.
I candidati allimpiego non dovrebbero essere tenuti a rivelare il proprio stato civile al momento dellindagine preliminare allimpiego. Tuttavia, una indagine di questa natura su altri membri della famiglia da impiegare nello stesso luogo di lavoro può essere giustificata per evitare di cadere nel nepotismo.
Se le responsabilità professionali comportano per il lavoratore dei viaggi, degli intrattenimenti o altri obblighi al di fuori dellorario normale di lavoro, ciò non dovrebbe essere utilizzato per giustificare una discriminazione fondata sullo stato civile; tutte le prestazioni dovute a motivo dellimpiego dovrebbero essere concesse ai lavoratori indipendentemente dal loro stato civile.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione)
R. 111 Discriminazione (impiego e professione)
Vedi anche Licenziamento (cessazione del rapporto di lavoro)

T


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TEMPI DI LAVORO

Riduzione dell'orario di lavoro
In caso di riduzione dell'orario di lavoro giornaliero o settimanale, dovrebbe essere data priorità a quelle imprese industriali e professioni che procurano una fatica fisica o intellettuale particolare, o che comportano dei rischi per la salute dei lavoratori interessati, in particolare quando la mano d'opera adoperata si compone prevalentemente di donne e giovani.

Ore supplementari o periodi di riposo

Per quanto riguarda lo svolgimento di lavoro straordinario, si dovrebbe tenere conto della situazione delle donne in gravidanza e di quelle che allattano; queste ultime non dovrebbero essere obbligate a svolgere ore di lavoro straordinario, senza che questo comprometta la possibilità per loro di avanzamenti di carriera.
L'orario di lavoro delle donne in stato di gravidanza e delle madri che allattano dovrebbe venire gestito in modo tale da assicurare loro dei periodi adeguati di riposo.

Riposo settimanale

I lavoratori delle imprese industriali o impegnati nel settore del commercio hanno diritto a fruire ogni settimana di un riposo di 24 ore consecutive; l'autorità competente può concedere delle deroghe, ad esempio negli stabilimenti industriali a conduzione familiare. Il riposo settimanale deve coincidere con la giornata di riposo tradizionale per la nazione.
In caso di deroga temporanea, i lavoratori hanno diritto ad un riposo compensativo di durata equivalente.

Ferie pagate
Tutti i lavoratori hanno diritto ad un periodo minimo di tre settimane di ferie pagate allanno. Se la durata dellimpiego è inferiore a dodici mesi, il lavoratore avrà diritto ad un periodo di ferie di durata proporzionalmente ridotta. I giorni di ferie ufficiali e tradizionali non sono conteggiati nel periodo minimo di ferie annuale.
In caso di licenziamento, il lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie pagato di durata proporzionale al periodo di servizio durante il quale non ha goduto di ferie, oppure ad una indennità equivalente alle ferie non godute; può essere richiesto un periodo lavorativo non inferiore ai sei mesi per maturare il diritto alle ferie pagate.
Qualsiasi accordo preso in merito alla rinuncia del diritto alle ferie minime retribuite o in merito alla rinuncia alle sopracitate ferie in cambio di una indennità o in qualsiasi altra maniera è da ritenersi non valido e vietato.

C. 14 Riposo settimanale (industria), 1921
C.106 Riposo settimanale (commercio e uffici), 1957
C. 101 Ferie pagate (agricoltura), 1952
C. 132 Congedi pagati (riveduta), 1970
R. 116 Riduzione dellorario di lavoro, 1962
Vedere anche Condizioni di lavoro


TUTELA DELLA MATERNITÀ
Alcune misure per la tutela della maternità dovrebbero essere adottate o estese a tutte le lavoratrici, coniugate e non. Tali misure dovrebbero porre l'accento sul fatto che la maternità, l'aborto, il parto ed i periodi di recupero conseguenti sono delle situazioni temporanee e non dovrebbero essere causa di effetti negativi sull'impiego delle donne.
Ogniqualvolta ciò si rendesse necessario dovrebbero essere presi provvedimenti nei luoghi di lavoro per tenere conto della gravidanza e proteggere le donne in stato di gravidanza, affinché esse possano continuare a lavorare il più a lungo possibile. I provvedimenti dovrebbero quindi consentire:

• alle donne in stato di gravidanza di avere diritto ad essere trasferite a posti di lavoro più idonei senza riduzione del salario o perdita dei diritti di anzianità
• alle donne in stato di gravidanza e alle madri che allattano di non lavorare di notte e di non fare straordinari;
• alle donne in stato di gravidanza e alle madri che allattano di ottenere un orario di lavoro flessibile che comprenda delle interruzioni per l'allattamento;
• alle donne in stato di gravidanza e alle madri che allattano di non essere esposte a lavori pericolosi o che comportino l'utilizzo di sostanze nocive per la loro salute e quella del bambino;
• che la durata del congedo per maternità sia determinata congiuntamente dalla donna incinta, dal suo medico curante e da un rappresentante della direzione, tenendo conto della durata minima prescritta per legge.

La gravidanza, la maternità ed il congedo relativo non possono costituire dei motivi validi per il licenziamento, per misure disciplinari o perdita di diritti di anzianità.
Le donne dovrebbero, entro un ragionevole lasso di tempo che segua il congedo per maternità, poter prolungare lo stesso congedo senza perdere né l'impiego né i diritti inerenti.
Le donne in età fertile non dovrebbero per questo vedere limitate le proprie possibilità di accesso al lavoro; nessuna opportunità di impiego dovrebbe essere loro negata in ragione della loro età,
Durante il congedo per maternità i diritti di anzianità della lavoratrice dovrebbero essere preservati così come il diritto per la lavoratrice di ritrovare il suo vecchio impiego o una mansione equivalente retribuita allo stesso livello.
Le donne che lavorano in stabilimenti industriali o che occupano un posto di lavoro non industriale o agricolo, le lavoratrici a domicilio o le lavoratrici domestiche dovrebbero avere diritto a dodici settimane almeno di congedo di maternità (che potrà essere portato a quattordici settimane), così come allassistenza economica e alle cure mediche.
Le uniche deroghe ammissibili riguardano le imprese a carattere familiare, alcune categorie di lavori non industriali, i lavori che si svolgono nelle imprese agricole escluse le piantagioni, il lavoro domestico nelle case private, le lavoratrici a domicilio, le ditte di trasporto marittimo di persone o merci.

C. 3 Protezione della maternità
C. 89 Lavoro notturno (donne) (riveduta), 1948
C. 171 Lavoro notturno, 1990
C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
R. 95 Protezione della maternità, 1952
R. 116 Riduzione dellorario di lavoro, 1962
C. 127 Peso massimo, 1967
R. 128 Peso massimo, 1967
C. 136 Benzene, 1971
R. 144 Benzene, 1971
R. 114 Protezione contro le radiazioni, 1960
C. 110 Piantagioni, 1958 ( e protocollo del 1982)
R. 157 Personale infermieristico, 1977
Vedere anche : Lavoro notturno

Licenziamento (cessazione del rapporto di lavoro)

Congedo parentale
Lavoratori domestici
Congedo per maternità


TUTELA DELLA SALUTE DURANTE LA MATERNITÀ
Il lavoro notturno e le ore di straordinario sono proibiti per le donne in stato di gravidanza o in allattamento; queste ultime hanno diritto ad intervalli di riposo per lallattamento.
Durante la gravidanza e durante i tre mesi successivi al parto, le lavoratrici non devono essere esposte a lavori faticosi o che possano compromettere la loro salute e quella del loro bambino. In particolare limpiego delle donne in stato di gravidanza o di quelle che allattano è vietato per:

• tutti i lavori faticosi;
• i lavori che costringono a sollevare, tirare o spingere dei pesi;
• i lavori che comportano uno sforzo fisico eccessivo o insolito, in particolar modo quelli che costringono a stare in piedi a lungo;
• i lavori che costringono a compiere sforzi di equilibrio particolari;
• i lavori nei quali sono utilizzati macchinari che vibrano.

Una donna impiegata in un lavoro riconosciuto come pericoloso per la salute dovrebbe godere del diritto di essere trasferita senza riduzione di salario ad unaltra mansione che non pregiudichi il suo stato, così come nel caso di una donna che produca un certificato medico che indichi la necessità di tale trasferimento nellinteresse della sua salute e di quella del bambino.

C. 89 Lavoro notturno (donne) (riveduta), 1984 (e protocollo del 1990)
C. 171 Lavoro notturno, 1990
C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
R. 95 Protezione della maternità, 1952
C. 116 Riduzione dellorario di lavoro, 1962
C. 127 Peso massimo, 1967
R. 128 Peso massimo, 1967
C. 136 Benzene, 1971
R. 144 Benzene, 1971
R. 114 Protezione contro le radiazioni, 1960
C. 110 Piantagioni, 1958 (e protocollo del 1982)
R. 157 Personale infermieristico, 1977
Vedere anche : Lavoro notturno
Tutela della maternità
Condizioni di lavoro

U

[INIZIO PAGINA]

UFFICI DI COLLOCAMENTO,
SERVIZIO DELLIMPIEGO
Ogni Stato deve creare e intrattenere un servizio dellimpiego pubblico e gratuito, il quale ha per compito di realizzare la migliore organizzazione possibile del mercato del lavoro come parte integrante del programma nazionale volto ad assicurare e mantenere la piena occupazione, nonché a sviluppare ed utilizzare le risorse produttive.
Il servizio dellimpiego deve occuparsi del collocamento dei lavoratori, facilitare la mobilità professionale e geografica, raccogliere informazioni sul mercato del lavoro, collaborare allamministrazione delle indennità di disoccupazione e allapplicazione di altre misure destinate al sostegno dei disoccupati.
Il servizio per limpiego dovrebbe radicare il principio delle pari opportunità e del pari trattamento nelle pratiche delloccupazione.
Gli agenti del servizio dellimpiego dovrebbero essere dei funzionari e godere di uno status che garantisca loro lindipendenza.

C. 88 Servizio dellimpiego, 1948
C. 96 Uffici di collocamento a pagamento (riveduta), 1984

V


[INIZIO PAGINA]

VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE
Nessuno sforzo dovrebbe essere risparmiato per informare lopinione pubblica (ivi compresi i genitori, i datori di lavoro, ecc.) e condurla ad abbandonare le idee tradizionali sul lavoro degli uomini e delle donne a beneficio di un atteggiamento favorevole alle pari opportunità.
Per riuscirvi, occorrerebbe mettere a punto delle politiche e dei programmi di valorizzazione delle risorse umane comprendenti :

• un orientamento e una formazione professionali in stretto rapporto con il lavoro (anche nellimpresa);
• la formazione alle funzioni direttive e ad un lavoro autonomo;
• dei programmi destinati a zone determinate, a rami particolari dellattività economica o a gruppi particolari di popolazione;
• la promozione delle pari opportunità degli uomini e delle donne nella formazione e il lavoro;
• la formazione dei lavoratori migranti;
• la formazione del personale incaricato delle attività di orientamento e formazione professionali, la ricerca, gli aspetti amministrativi e gli organismi rappresentativi.

La valorizzazione delle risorse umane è essenziale nellimpresa e dovrebbe avvenire con la partecipazione dei lavoratori.
Lorientamento e la formazione professionali contribuiscono a diversificare la scelta delle professioni aperte alle donne, a facilitare laccesso al lavoro autonomo e alle funzioni direttive, a incoraggiare lo spirito imprenditoriale e a favorire le promozioni.

C. 117 Politica sociale (obiettivi e norme di base), 1962
C. 140 Congedo per formazione retribuito, 1974
C. 142 Valorizzazione delle risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione delle risorse umane
Vedereanche congedo per formazione retribuito


VALUTAZIONE E APPREZZAMENTO
La valutazione e lapprezzamento del lavoro dovrebbero essere effettuati periodicamente, secondo un piano noto a tutti i lavoratori dipendenti, affinché le lavoratrici non siano sottoposte ad un controllo più severo o più frequente che i lavoratori.
I criteri di valutazione e di apprezzamento dovrebbero essere obiettivi, in rapporto con le funzioni e applicati allo stesso modo a tutti i dipendenti; i dipendenti dovrebbero averne conoscenza.
Il personale di sorveglianza e i dipendenti dovrebbero ricevere una formazione in materia di criteri di valutazione e di apprezzamento.
I criteri di valutazione del lavoro dovrebbero essere verificati e riveduti per accertarsi che non esercitino una discriminazione nei confronti delle donne.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 100 Parità di retribuzione, 1951
R. 90 Parità di retribuzione, 1951


VALUTAZIONE E CLASSIFICAZIONE DEI POSTI
Si tratta di un sistema che permette di confrontare i vari posti al fine di porre le basi di una graduatoria e di una struttura retributiva, cioè di valutare il posto e non la persona che lo occupa. Una valutazione non discriminatoria dei posti dovrebbe condurre allinstaurazione di un sistema retributivo fondato sul principio a lavoro di valore uguale, salario uguale, qualunque sia il sesso del lavoratore.

Vedere anche Parità di retribuzione