L’ABC dei diritti delle lavoratrici redatto dall’Organizzazione internazionale del lavoro (ILO/OIL) dedica una sezione alle

Pari opportunità e parità di trattamento

La realizzazione della parità va più in là del divieto o dell’eliminazione della discriminazione. La promozione della parità richiede uno sforzo continuo e dinamico, nonché l’applicazione di misure positive.

La parità in materia d’impiego ha due componenti: le pari opportunità e la parità di trattamento. Le prime significano che tutti, uomini e donne, hanno le stesse opportunità di beneficiare dell’insegnamento e della formazione, di candidarsi ad un impiego, di essere ammessi ad acquisire determinate qualifiche o di essere presi in considerazione per una promozione, ovvero di avere accesso ad una professione prevalentemente esercitata da uomini. La seconda comporta il diritto delle donne ad una retribuzione, a delle condizioni di lavoro e alla sicurezza dell’impiego in condizioni identiche a quelle degli uomini.

Parità di retribuzione

Vari fattori spiegano le differenze salariali tra donne e uomini : i lavori svolti dalla donne sono classificati a livelli inferiori; le donne fanno meno straordinari; hanno una minore anzianità, lavorano in settori diversi e non hanno le stesse competenze e qualifiche degli uomini; sono molto presenti nei tipi di lavoro organizzati in modo elastico (lavoro part-time, lavoro a cottimo), o nel lavoro temporaneo che è mal retribuito.

Secondo il principio della pari retribuzione per un lavoro di pari valore, i livelli e i tipi di retribuzione non devono essere determinati in funzione del sesso del lavoratore, ma in base ad una valutazione obiettiva del lavoro svolto. Il principio della parità può essere applicato mediante misure pratiche, per esempio :

• i sistemi di classificazione degli impieghi e la struttura delle retribuzioni dovrebbero essere stabiliti secondo criteri obiettivi, senza discriminazione fondata sul sesso della persona che effettua il lavoro;
• qualsiasi riferimento ad un sesso o ad un gruppo particolare dovrebbe essere bandito dai criteri di retribuzione, dai contratti collettivi, dai sistemi di retribuzione, dai fogli paga, dai sistemi di premi, dai piani previdenziali, dall’assicurazione sanitaria e altri vantaggi sociali;
• qualsiasi sistema e struttura di retribuzione avente per effetto di classificare gli appartenenti a un sesso o ad un gruppo particolare in una categoria lavorativa specifica con un determinato livello di retribuzione dovrebbe essere riveduto e adattato per accertarsi che altri lavoratori, classificati in una categoria diversa, con un livello di retribuzione diverso, non effettuino un lavoro di uguale valore.

Dovrebbero essere adottati sui luoghi di lavoro dei programmi e altre misure al fine di attuare il principio della parità di retribuzione. Più precisamente, occorrerebbe provvedere a :

• stabilire delle misure correttive e applicarle ogniqualvolta sia evidenziata una disuguaglianza nella retribuzione;
• organizzare dei programmi speciali di formazione per informare il personale, in particolare i quadri e i dirigenti, sulla necessità di remunerare i dipendenti in funzione del valore del lavoro svolto e non in funzione della persona che lo svolge;
• condurre, se del caso, fra la direzione, i rappresentanti dei lavoratori e le lavoratrici, delle trattative separate sulla parità di retribuzione quando il lavoro delle lavoratrici è oggetto di una classificazione o di una struttura retributiva contraria alla parità su un luogo di lavoro determinato.

La retribuzione dei lavoratori part-time e di quelli che sono pagati a ore dovrebbe essere equivalente a quella dei lavoratori a tempo pieno e proporzionale alle ore lavorate.

• C. 100 Parità di retribuzione, 1951
• R. 90 Parità di retribuzione,1951

Per approfondire

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Convenzioni ILO sul lavoro

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